علم نفس العمل والتنظ ...

المدرسة الكلاسيكية

النظريـــــــــــــة البيروقراطيـــــــــة

ماكس فيبر

يعتبر ماكس فيبر(1864-1920)صاحب النظرية البيروقراطية من أهم علماء الاجتماع، ولذلك فإنه لم يهتم فقط بإدارة المشروعات الفردية وإنما كان اهتمامه بالمنظمات كبيرة الحجم باعتبارها وحدات اجتماعية. ويعد مفهوم البيروقراطية من أقدم المفاهيم الإنسانية واعقدها على الإطلاق، نظراً لمعانيه المتعددة والتي تختلف وفق الهدف من وراء استعمالها فقد تعنى البيروقراطية تنظيماً إدارياً ضخماً يتسم بخصائص ومميزات معينة، كما قد تعنى مجموعة من الإجراءات التي يجب إتباعها في مباشرة العمل الحكومي بصورة عامة داخل المكاتب أو التنظيمات الإدارية.

تعريف:البيروقراطية

المعنى اللفظي: كلمة بيروقراطية مركبة من شقين : الأولbureauوهي تعني مكتب والثاني cracyوهي مشتقة من الكلمة الإغريقية kratiaومعناها القوة. والكلمة في مجموعها تعني قوة المكتب أو سلطة المكتب.

المعنى الإصطلاحي: البيروقراطية تعنى "ذلك التنظيم الإداري الضخم الذي يتسم بتقسيم الأعمال وتوزيعها في شكل واجبات رسمية محددة على الوظائف، حيث يتم تنظيم العلاقات والسلطات بينها بأسلوب هرمي لتحقيق أكبر قدر من الكفاية الإدارية لإنجاز أهداف التنظيم"

إن أهم الدراسات التي أسهم بها (ماكس فيبر) فيما يتعلق بالدراسات التنظيمية والإدارية، هي نظريته الخاصة بهياكل السلطة، وقد قسمها إلى ثلاثة أنواع:

النوع الأول: السلطة البطولية الكاريزماتيةCharismaticauthority

النوع الثاني: السلطة التقليديةTraditionalauthority

النوع الثالث: السلطة القانونية الرشيدةRational Legalauthority

وقد أوضح في دراساته الفرق بين هذه الأنواع، مع اعترافه بأن هذه الأنواع الثلاثة لا يمكن أن يتضمنها تنظيم واحد. كما أوضح أن النوع الأول يمارس السلطة من خلال المواصفات الشخصية،أما فيما يتعلق بالنوع الثاني فإنه يمارس سلطته من خلال موقعه في التنظيم، ومن خلال العادات والتقاليد المتوارثة،

أما النوع الثالث فتكون ممارسته من خلال الشكل البيروقراطي للتنظيم (Bureaucraticorganizationform).

أسس النظرية:

يلاحظ عند الإطلاع على بحوث ودراسات ماكس فيبر أنه كان يهدف إلى تحقيق تنظيم على أعلى قدر ممكن من الكفاءة(Highly efficient system)، وهو ما جعله يصف البيروقراطية بأنها النموذج المثالي(Ideal type) للتنظيمات الإدارية الضخمة.

من المهم أن نوضح الأسس التي رأى ماكس فيبر أن التنظيم البيروقراطي المثالي يقوم عليها هي:

• هناك مجالات للتخصص الوظيفي محددة رسمياً وثابتة.
• توزع النشاطات والأعمال اللازمة لتسيير دقة النظام البيروقراطي على أعضاء التنظيم بطريقة ثابتة ومحددة.
• توزع السلطات اللازمة لإعطاء الأوامر بتنفيذ الواجبات المحددة بشكل رسمي ثابت.
• هناك طرق وأساليب محددة للعمل وتنفيذ المهام والواجبات.
• ينقسم التنظيم البيروقراطي إلى عدة مستويات متخذاً شكلاً هرمياً.
• تعتمد إدارة التنظيم البيروقراطي على المستندات.
• يفصل التنظيم البيروقراطي المكتب عن النشاط الخاص بالموظف.
• أن الإدارة المكتبية تحتاج إلى خبرة ومران وتدريب.
• تطبيق الإدارة في هذه المنظمات قواعد وتعليمات للعمل تتصف بالشمول العمومية والثبات النسبي.

أبرز الانتقادات الموجهة للنظرية

هناك بعض الانتقادات على النظرية كحال غيرها من النظريات والتي لا تخلو من أشياء سلبية وخاصة عند تطبيقها، ومن تلك الانتقادات:

1.    إهمالها للجانب الإنساني في التعامل مع الموظف أو العامل.

2.    تركيز سلطة اتخاذ القرارات في يد مجموعة قليلة من القادة والرؤساء في الإدارة العليا.

3.    النموذج البيروقراطي لا يعترف بأثر المجتمع على التنظيم، وتعده نظاماً مغلقاً لا يتأثر بالبيئة أو يؤثر فيها.

4.    عزل الموظف في عمله عن حياته الخاصة وعدمن فتح مجال للتداخل بينهما.

5.    الالتزام بالبيروقراطية يقود إلى آثار ونتائج غير متوقعة مناقضة للكفاءة المفترضة فيها، كما أنه يؤدي إلى الجمود وإلى خطر إحلال الوسائل كغايات محل الأهداف،

 

 

نظرية الإدارة العلمية

فريدريك تايلور

يعتبر فردريك تايلور (1856-1915) رائد الإدارة العلمية ويطلق البعض عليه الأب الروحي لها. بدأ حياته كمراقب لعمال الخط الأول في مصانع الحديد والصلب وتدرج إلى أن أصبح رئيسا للمهندسين. كان يعتقد بأن الهدف الأساس لكل مدير وجوب تحقيق أقصى ازدهار / منفعة لصاحب العمل يصاحبها أقصى منفعة لكل عامل . لاحظ تايلور تدني مستوى الإنتاجية وكان متأكد بأن يمكن زيادة الإنتاجية وتحسينها. قام بالدراسات والأبحاث وقام بتطبيق المنهج العلمي (البحث والتجريب) استغرقت أبحاثه سنوات وهدفت إلى تخفيض وقت العامل وجهده وتقليل التكاليف مركزًا على أساليب وطرق العمل وأدواته ونتيجة لذلك توصل إلى مبادئ الإدارة العلمية.

عرف تايلور الإدارة في كتابه مبادئ الإدارة العلمية بأنها "المعرفة الصحيحة لما يراد من العاملين أداؤه ثم التأكد من أنهم يعملون بأحسن الطرق وأقلها تكلفة" ولقد كان تايلور يرى أن مشكلة الإدارة تتلخص في أن الرؤساء والمشرفين لا يعرفون بصفة قاطعة معدل إنتاج مرؤوسهم، كما أن العامل لا يعرف المطلوب أداؤه من حيث الكم والكيف، ولحسم هاتين المشكلتين أكد تايلور على إتباع الأسلوب العلمي التالي:

1.    التحديد الدقيق لكل عنصر في عمل الأفراد، وتحديد الحركات الضرورية لأداء العمل، والوقت المحدد لإنجازها.

2.    استخدام الطرق العلمية في اختيار العمال وتدريبهم ووضعهم في المكان المناسب حتى يؤدي كل عامل عمله بأعلى قدر ممكن من الكفاءة.

3.    استخدام الحوافز المادية لحث العاملين على أداء العمل بالطريقة المطلوبة وبالسرعة والمعدل المطلوبان.

4.    الإشراف الدقيق على العاملين لإنجاز الأعمال والقضاء على الإسراف وانخفاض الإنتاجية.

مبادي الإدارة العلمية

• التخصص الدقيق / العالي في العمل أي يجب أن يكون الإنسان متخصصًا ولديه مهارات محددة في عمل ما لأن التخصص يرفع معدل الإنتاجية.
• إحلال الأسلوب العلمي في أداء كل جانب من العمل محل الحدس والتخمين.
• اختيار العاملين وتدريبهم وفق أسس علمية وتحفيزهم باعتماد الأجر على كل قطعة.
• تعاون الإدارة والعاملين على أسس علمية على أساس تحقيق أهداف العمل.
• تقسيم العمل وتوزيع المسؤوليات بالتساوي بين الإدارة والعاملين.

سلبيات النظرية :

الأسلوب الذي جاء به تايلور كان له جوانبه السلبية، حيث جاء إصرار المنظمة على استخدام الأسلوب العلمي على حساب تضحيات من جانب العنصر البشري، الذي كان يعمل وفق خطوات روتينية متكررة تبعث على الملل والسأم، وتقتل المبادرة والابتكار والطموح، كما أن هذه النظرية أهملت الاعتبارات المتصلة بالجوانب الاجتماعية والإنسانية للعاملين فيها.

 

نظرية التقسيم الإداري

هنري فيول

في الوقت الذي كان ينادي فيه تايلور بالإدارة العلمية في أمريكا كان هنري فيول ينادي بمبادئ الإدارة العلمية في فرنسا، وظهرت أفكاره في كتابه المشهور (الإدارة العامة والصناعية) الذي صدر عام 1916 وترجم إلى اللغة الإنجليزية عام 1929.

و(هنري فيول) فرنسي الجنسية ولد في عام 1841 من عائلة بورجوازية. وفي سن الخامسة عشر التحق بمدرسة الثانوية في مدينة ليون بفرنسا حيث أمضى سنتين ثم التحق بعد ذلك بالمدرسة الأهلية للمناجم في سانت آيتين وكان عمره سبعة عشر عاماً وكان أصغر طالب بين زملائه في ذلك الوقت. وفي التاسعة عشر تخرج مهندساً للمناجم ثم تعين عام 1860 مهندساً بشركة كومنتري فور شامبولت وقد أخذ يرتقي في سلم الوظائف الى ان وصل إلى مركز المدير العام سنة 1918 وظل مديرا للشركة حتى تقاعد عن العمل ثم توفي في ديسمبر 1925 عن أربعة وثمانين عاماً.

ويقول (هنري فيول) في كتابة (الإدارة العامة والصناعية) أن النشاط الإداري مهم لأنه يتعلق بالتنبؤ والتنظيم والتنسيق وإصدار الأوامر والرضا والسرور للعاملين ويكون بمثابة تشجيع لهم على العمل المنتج، كما أن الرقابة نشاط مميز عن النشاطات الأخرى.

مبادئ الإدارة عند هنري فيول

1.    مبدأ تقسيم العمل: يعتبر فيول التخصص أمرًا طبيعياً ويستدل على هذا المبدأ بأن المجتمعات الإنسانية كلما ازدادت رقياً كلما ازداد أعضاؤها وضوحاً وتمييزاً في القدرة على أداء نوع معين من الأعمال

2.    مبدأ المسؤولية والسلطة: السلطة هي حق إصدار الأوامر من الرئيس ويكون على مرؤوسيه الطاعة التامة. أما المسؤولية فهي نتيجة طبيعية للسلطة وعلى ذلك يجب تحديد درجة المسؤولية أولاً ثم تفويض السلطة المناسبة لصاحبها.

3.    مبدأ النظام والطاعة: ترجع أهمية النظام إلى قدرته على توفير حسن سير العمل في المنشأة والنظام يعني إطاعة الأوامر وتنفيذها وتنفيذ ما اتخذ من قرارات.

4.    مبدأ وحدة الأمر: يجب ألا يتلقى الموظف تعليماته إلا من رئيس واحد فقط وهو رئيسه المباشر إذ أن عدم احترام هذا المبدأ ينتج عنه الاستهانة بالسلطة والإخلال بالنظام وإشاعة عدم الاستقرار في العمل.

5.    مبدأ وحدة التوجيه: يعتبر هذا المبدأ شرطاً أساسياً لتنسيق القوى وتركيز الجهود. ووحدة التوجيه تعني رئيس واحد وخطة واحدة لتحقيق هدف واحد وهذا المبدأ لا يتعارض مع مبدأ وحدة الأمر، وذلك لأن وحدة الأمر تمارس على الأشخاص بينما وحدة التوجيه يقتضيها التنظيم السليم للمشروع بأسره.

6.    مبدأ خضوع المصالح الفردية للمصلحة العامة: يشتق هذا المبدأ من الفلسفة التي تنادي بأن الفرد يعمل لصالح المجتمع إذ أن المجتمع أهم من الفرد. ويتطلب هذا المبدأ تغليب مصلحة المنشأة على مصلحة أحد موظفيها أو مجموعة من الموظفين

7.    مبدأ مكافأة الأفراد: إن دفع الأجور بطريقة عادلة تؤثر تأثيراً ملحوظاً على تقدم المنشأة. ويمكن استخدام مكافآت مالية أو أي مزايا أخرى عينية كحوافز لتحسين مستوى الأداء ويشترط أن تكون الأجور والمكافآت في حدود معقولة حتى يسود الرضا والوفاق بين العاملين وأصحاب العمل.

8.    مبدأ المركزية: إن المركزية في نظر (هنري فيول) كمبدأ تقسيم العمل أمر يتطلبه منطق الطبيعة فإنه من المشاهد أنه يوجد في كل كائن حي سواءً كان حيواناً أو إنساناً مخ أو حاسة موجهه. ومن هذا المخ أو الجانب الموجه تخرج الأوامر أو التعليمات إلى مختلف الأجزاء في الجسم فيؤدي كل عضو عمله وتكون لديه القدرة على الحركة والأداء.

9.    مبدأ تدرج السلطة: ويعني تسلسل السلطة من أعلى المراكز إلى أدناها. إذ أن وضوح خط السلطة ابتداءً من القمة حتى القاعدة يقتضي ضرورة سلوك هذا الخط عند القيام بمقتضيات حدود اتصالات العمل، ولذا ينبغي ضرورة توضيح تسلسل الرئاسات من أعلى المستويات إلى أدناها وتوضيح نطاق الإشراف.

10.مبدأ الترتيب: يعني هنري فيول بالترتيب، ترتيب الأِشياء والأفراد. هذا الترتيب يتطلب حسن تطبيق قاعدتين من أهم القواعد اللازمة للنشاط الإداري وهما: التنظيم الجيد، والاختيار الجيد.

11.مبدأ المساواة: إن تشجيع القوى العاملة أو الموظفين على أداء وظائفهم بأعلى ما في طاقاتهم وقدراتهم وإحساسهم بالولاء والإخلاص لعملهم ورئيسهم يتطلب ضرورة اتباع مبدأ المساواة.

12. مبدأ استقرار المستخدمين: يتطلب الموظف الجديد بعض الوقت للاعتياد على عمله الجديد حتى يتمكن من أدائه بنجاح، هذا مع الافتراض أن هذا الموظف أُحسن اختياره وتتوفر لديه القدرات المطلوبة لأداء هذه الوظيفة، وهذا يضمن استمرار الموظف في العمل واستقراره فيه بعد نهاية مدة التدريب وإذا تكرر فصل بعض الموظفين قبل حصولهم على المران الكافي أو إذا تعددت طلبات الاستقالة من جانب البعض فإن ذلك يتضح منه عدم الاستقرار الذي يحدث نتيجة لسوء الإدارة.

13.مبدأ المبادأة: من الأمور المرغوب فيها أن يتحلى الموظف بالقدرة على التفكير في حل المشكلات التي تواجهه أو القدرة على التخطيط لفكرة معينة في العمل ويحرص على تأكيد نجاحها ومن الضروري أن تعمل الإدارة على تشجيعه وتنمية هذه الصفة حتى تصل إلى أقصاها.

14. مبدأ روح التعاون: إن روح التعاون والانسجام بين الأفراد العاملين في المنشأة تعتبر قوة لها وبذلك وجب أن تبذل الجهود لتدعيمها. ويرى (فيول) أن من الأمور التي يجب مراعاتها من المدير بث روح الفريق بين الأفراد.

 

-وظائف الإدارة حسب فيول:

وجد فيول أن النشاط في إدارة الأعمال يمكن أن يقسم إلى ست مجموعات رئيسية هي على النحو التالي:

• أنشطة فنية (تصنيع وإنتاج)

• أنشطة تجارية (بيع وشراء)

• أنشطة مالية (تأمين رأس مال واستخدام الأموال

• أنشطة الحماية والأمن (حماية الممتلكات والأشخاص)

• أنشطة محاسبية (تقدير وتكاليف)

• أنشطة إدارية (تخطيط وتنظيم إعطاء أوامر ، تنسيق ، ورقابة)

وهي مجموعات هامة وموجودة بدرجات متفاوتة في جميع المنظمات الحديثة.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المدرســــــــة السلوكيــــــــــة

 

نظرية العلاقات الإنسانية

ألتون مايو

ألتون مايو (1880-1949) أحد علماء علم الإدارة المشهورين وقد قام بتجاربه على العمال في مصانع هاثورن بشيكاغو كان الهدف من التجارب معرفة أثر البيئة المحيطة بالعمل على الإنتاجية . وقد أكد مايو وزميله (روثليز برجر) أن حل المشاكل الإنسانية في العمل يتم عن طريق الاهتمام بالعنصر الإنساني ودراسة سلوكه" وبذلك انطلقت مدرسة العلاقات الإنسانية من قاعدة أساسية أهملتها المدرسة الكلاسيكية وهي" إنسانية الفرد وكذا علاقته بالجماعة (من خلال دراسة السلوكيين ثم المدرسة الاجتماعية) حتى ولو تم توفير جميع الشروط المادية، يمكن أن يحقق الاهتمام بالفرد نتائج قد تكون أحسن من الأولى وبذلك تستطيع أن يحقق إنتاجية أكبر, وهذه العلاقات بين الأفراد لا تكون في إطارها الرسمي عن طريق السلطة إنما على أساس الثقة المتبادلة والتعاون المشترك"، وكانت أهداف الأفراد تتماشى مع أهداف المؤسسة .

مفهوم العلاقات الإنسانية:

يقصد بالعلاقات الإنسانية "كيفية التنسيق بين جهود الأفراد المختلفين من خلال إيجاد جو عمل يحفز على الأداء الجيد والتعاون بين الأفراد بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن اشباع رغبات الأفراد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية".

تجارب هوثورن( 1924 – 1932)

تعتبر محاولة إلتون مايو( Elton Mayo)وأعوانه في التجارب المعروفة باسم تجارب هوثورن والتي أجريت في شركة وسترن إلكتريك(Western Electric)بمصنع(Hawthorne)بمدينة شيكاغو أولى المحاولات المكثفة لدراسة أثر العوامل المادية للعمل على الكفاية الإنتاجية للعاملين.

وقد بدأت هذه التجارب بمحاولة ترمي إلى اختبار العلاقة بين كثافة الإضاءة والكفاية الإنتاجية للعاملين. وجاءت النتائج غير متوقعة، مؤكدة وجود متغير جديد وهو الروح المعنوية للعمال ودرجة الانسجام والوئام القائمين بين المجموعة العاملة.

ولذا أجريت تجربة أخرى على متغير آخر ترمي إلى اختبار أثر الراحات ومدتها على الكفاية والإنتاجية، فتكررت النتائج غير المتوقعة التي تؤكد تأثر الإنتاجية أساساً بالحالة المعنوية للعمال.

فأجريت تجربة ثالثة لاختبار أثر تغيير طريقة دفع الأجور على الكفاية الإنتاجية. وتكررت النتائج غير المتوقعة والتي تؤكد أن الإنتاجية ترتبط إيجابياً بالظروف الاجتماعية والنفسية للعاملين أكثر مما ترتبط بالتغييرات المادية التي تدخل على ظروف وأحوال العمال.

وقد توصلت تجارب هوثورن إلى النتائج التالية:

1.    ميل الأفراد العاملين في وحدة إنتاجية واحدة إلى تكوين تنظيمات غير رسمية فيما بينهم.

2.    تأثر تصرفات الأفراد داخل التنظيم بالإطار الذي ترسمه لهم الجماعة.

3.    أن الحوافز المعنوية تقوم بدور حيوي في تحفيز الأفراد للعمل.

4.    إن طاقة الفرد للعمل لا تتحدد طبقاً لطاقته الفسيولوجية وإنما أيضاً طبقاً لطاقته الاجتماعية من حيث شعوره بالرضا والتفاهم القائم بينه وبين رؤسائه من ناحية, ودرجة التعاون مع زملائه في العمل من ناحية أخرى.

5.    دور القيادة غير الرسمية في التأثير على سلوك الأفراد داخل التنظيم من حيث تكوين الجماعات ونمط العلاقات بينهم.

إسهامات مدرسة العلاقات الإنسانية

أسهمت تجارب هوثورن في نشر الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في مجال العمل, مما أدى إلى كثير من أنواع التغيير في الممارسة الإدارية خلال الثلاثينات من هذا القرن, ومن الآثار العلمية نذكر ما يلي:

1.    ظهرت لأول مرة إدارة مهمة في المشروعات تسمى " إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية" تتولى الاهتمام بحسن استخدام الموارد البشرية المتاحة والعمل على رفاهيتها وحل مشكلات العاملين, بل وصل الأمر إلى حد وجود أقسام للتحليل النفسي داخل هذه الإدارات.

2.    بدأت الإدارة العامة والخاصة تعترف بحق العاملين في الحصول على إجازات سنوية وبدأت ساعات العمل الأسبوعية تنخفض تدريجياً حتى وصلت الآن إلى أربعين ساعة أسبوعياً في معظم دول العالم.

3.    بدأ الاعتراف بحقوق العمال في الرعاية الصحية والنفسية والاجتماعية فتقررت وجبات العاملين "خاصة في المصانع والمناجم" وساعة للراحة وتقرر علاج العاملين مجاناً ورعايتهم صحياً والتأمين عليهم.

4.    بدأ تدريب الرؤساء والمشرفين على مراعاة أصول العلاقات الإنسانية والمعاملة الحسنة للعاملين معهم حتى ترتفع روحهم المعنوية وتزيد قابليتهم للتعاون.

الانتقادات الموجهة لمدرسة العلاقات الإنسانية

إن حركة العلاقات الإنسانية قد ملأت الكثير من الفجوات في المعرفة الإدارية, ورغم ذلك لم تسهم بالقدر الكافي في إيجاد نظرية للإدارة. فقد حذت حذو نظرية الإدارة العلمية في تركيز الجهود على المستويات التشغيلية في التنظيم أكثر من المستويات الوسطى أو العليا. وهو ما أدى إلى بعض المآخذ الخطيرة على أسلوب مدرسة العلاقات الإنسانية، والنتائج التي انتهت إليها, ومنها :

1.    عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج.

2.    التحيز المسبق للعلاقات الإنسانية .

3.    معارضتهم لرجال الأعمال في المجالات التي تناقض مصالحهم.

4.    علماء النفس والاجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم تضف جديدا.

5.    رجال الفكر الإداري لا يرون في نتائج دراسات هذه المدرسة حلولا جذرية للوصول إلى علاقات أفضل.

6.    إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير.

7.    لم تقدم المدرسة نظرية شاملة بل ركزت فقط على الجوانب الإنسانية

المدخل السلوكي:

جاءت هذه المدرسة نتيجة للانتقادات التي وجهت الى المدرسة التقليدية وإلى العلاقات الانسانية محاولة منها لمعرفة السلوك الانساني من خلال دراسة الفرد وشخصيته والجوانب الادارية فيها بهدف معرفة تصرفاته وتنوع واختلافات هذه التصرفات والدوافع التي أدت الى سلوكه. المدرسة السلوكيةbenavioraischool)  )لا تماثل مع المدارس التي سبقتها بالرغم من أنها تحمل بعض مبادئ المدرسة الكلاسيكية مثل التأكيد على الكفاية، وبعض مبادئ مدرسة العلاقات الإنسانية مثل تأكيد أهمية العلاقات الإنسانية في محيط العمل وبناء مناخ ملائم للتعبير عن مواهب العاملين.

اعتبرت المدرسة السلوكية المنظمة الإدارية نظاماً اجتماعيا مفتوحاً يتم اتخاذ القرارات فيه من خلال دراسة العمليات وتحديد المؤثرات وتفاعلها نع بعضها للوصول إلى قرار موضوعي وسليم . ويعد هذا المدخل نتاجاً لدراسة علم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي ويتميز هذا المدخل في أنه ركز على الإدارة باعتبارها إدارة للعنصر البشري داخل المنظمات كما اهتم هذا المدخل بالتنظيمات الغير رسمية والاتصال الغير رسمي.

من اهم نظرياتهذ الاتجاه نجد:

 نظرية الدافعية الإنسانية لأبراهام ماسلو

أبراهام ماسلو (1908- 1970) يعتبر من أشهر علماء النفس الذين اثّروا على خطّ سير المناهج الدراسية (خاصة فيما يتعلق بعلم الإدارة) في الولايات المتحدة الأمريكية وبقيةالعالم. حصل ما سلو على بكالوريا في علم النفس عام 1930 ثم الماجستير 1931 ثم الدكتوراه عام 1943 من جامعة ووسكنسن. وعمل في عام 1951 كرئيس قسم علم النفس الإنساني في برانديس لفترة 10سنوات حيث قابل كورت جولستن الذي قدم فكرة التحقيق الذاتي وماسلو بدأ عمله النظري الخاص، وبدأ حملته العنيفة لعلم النفس الإنساني الذي كان مهم له أكثر من نظرياته وأمضى السنوات الأخيرة في حياته كشبه متقاعد في كاليفورنيا.

وفي 8 يونيو 1970 مات اثر نوبة قلبية بعد صراع مع المرض..

مفهوم النظرية:

تعريف:

قام عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو بصياغة نظرية فريدة ومتميزة في علم النفس ركز فيها بشكل أساسي على الجوانب الدافعية للشخصية الإنسانية. حيث قدم ماسلو نظريته في الدافعية الإنسانيةHuman motivation حاول فيها أن يصيغ نسقا مترابطا يفسر من خلاله طبيعة الدوافع أو الحاجات التي تحرك السلوك الإنساني وتشكله. في هذه النظرية يفترض ماسلو أن الحاجات أو الدوافع الإنسانية تنتظم في تدرج أو نظام متصاعدHierarchyمن حيث الأولوية أو شدة التأثيرPrepotency، فعندما تشبع الحاجات الأكثر أولوية أو الأعظم قوة وإلحاحا فإن الحاجات التالية في التدرج الهرمي تبرز وتطلب الإشباع هي الأخرى وعندما تشبع نكون قد صعدنا درجة أعلى على سلم الدوافع.. وهكذا حتى نصل إلى قمته

نقد نظرية ماسلو:

بالرغم من مساهمات نظرية ماسلو في تفسير الدوافع وإعطاء الإدارة ما يفيدها من تحديد حاجات العاملين وطرق إشباعها لهذه الحاجات، إلا أنها واجهت عدة انتقادات من الباحثين في مجال الفكر الإداري، ومن أهم ما واجهته من انتقادات :

• إن الرئيس أو المشرف ليس المفروض فيه أن يكون عالم نفس يستطيع أن يحلل نفسية من يعملون معه لكي يفهم على وجه التحديد ما هي الحاجات التي إذا حفزت بحوافز مناسبة أثارت في هذا المرؤوس دوافع العمل والإنجاز. فالحاجات الكامنة في كل فرد ليس من السهل أكتشافها بمجرد التعامل معه في الحياة العملية. فالأمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصاً من مجرد مشرف أو رئيس عمل. وهناك الخوف من أن التبسيط المبالغ فيه "نصف المعرفة" قد يؤدي إلى نتائج عكسية حين يظن الرئيس أنه قد عرف مافيه الكفاية لكي لا يخطئ أبداً في حدسه وفي تحديده لأنواع الحاجات التي تؤثر على سلوك مرؤوسيه.
• لم تثبت أي من الدراسات التي أجريت بعد ذلك صدق هرمية هذه الحاجات. فقد يكون العامل إنسان فقير لم يشبع بعد حاجاته الطبيعية ولكنه مع ذلك يتمسك بقيم اجتماعية ويأبي الخروج على المجموعة غير الرسمية التي وضعت حداً أعلى للإنتاج يلتزمون به جميعاً مهما كانت المكافأة التي يعده بها رئيسه. وهذا ليس مجرد مثل نادر الحدوث. فكثيراً مانجد أحد الأفراد رغم إشباع حاجاته الطبيعية إلى درجة كبيرة جداً إلا أنها مازالت هي المتحكمة في سلوكه ولا يدفعه للعمل غيرها.

ولذلك فليس هناك في الحياة العملية ما يؤيد الترتيب الهرمي للحاجات كما يراه ماسلو.

 

نظرية العاملين لفريدريك هيزنبرج:

فريدريك هيزنبرج (1923 - 2000) ، عالم النفس الأمريكي المعروف عن عمله في الإثراء الوظيفي والعمل (نظرية العاملين ونظرية الاحتياجات والدوافع).

 

حسب هذه النظرية هناك مجموعتان من العوامل:

المجموعة الأولى: يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:

1.    الاستقرارالوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل

2.    عدالة نظم المؤسسة

3.    المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب.

4.    الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والاجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك.

5.    الإشراف والذاتية وتعني وجود قدرمن التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل

6.    العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل

7.    ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر ادوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين.

حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل ليست محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لايد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز.

المجموعة الثانية: هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل:

1.    العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته

2.    التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء

3.    فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل

4.    تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين.

5.    الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا.

هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية.

 

 

 

 

 

 

المـدرســة الــحــديـثــة

 

مدرسة اتخاذ القرارات

هربرت سيمون

تنسب مدرسة اتخاذ القرارات التي ظهرت تقريبا في سنة 1950م إلى هربرت سيمون الذي أعطى تعريفا للتسيير يتمثل في كونه عملية "اتخاذ القرارات"، فحسب هذه المدرسة فإن المسير هو عون لاتخاذ القرار وأن "جوهر التسيير هو اتخاذ القرار "، وعلى المسير أن ينجز القرارات الرشيدة التي تساعد على تحقيق الأهداف، وقد ذهب أنصار هذه المدرسة أمثال March et Herbert simon, Richard cyrt, jamesإلى دراسة آلية اتخاذ القرار، فالقرار الجيد في نظر سيمون "ليس ذلك الذي يؤدي إلى قدر أكبر للكفاءة بل هو ذلك الذي يحوز على موافقة أغلبية المعنيين بالقرار عن طريق استخدام أسلوب التفاوض والإقناع.

أسس مدرسة اتخاذ القرارات

هذه المدرسة، تعتبر التنظيم عبارة عن نظام اجتماعي يقوم على اتخاذ القرارات. وبالتالي أصبحت دراسة التنظيم منصبة أساساً على تتبع عملية اتخاذ القرارات، وتحديد المؤثرات التي تتفاعل لتوجيه الوصول إلى قرار. ولقد ركزت المدرسة على اعتبار أن التنظيم نشاط تعاوني، وبالتالي لابد من توافر عنصر الرغبة في المشاركة لكي يتم تحقيق الهدف وبذلك، وضع الفرد في موضعه الصحيح. ولقد رأت أن التنظيم عبارة عن نشاط تعاوني يقوم على أساس تعاون شخصين أو أكثر من أجل تحقيق هدف محدد وتقوم نظرية النظام التعاوني على أساس توافر ثلاث عناصر رئيسية في التنظيم الرسمي هي:

1.    هدف مشترك يجمع بين أعضاء التنظيم.

2.    إمكانية الاتصال بين الأعضاء.

3.    الرغبة في العمل والإسهام من جانب الأعضاء.

كما اهتمت النظرية بالتنظيم غير الرسمي وأوضحت أنه يقوم بالوظائف التالية داخل التنظيم الرسمي وهي:

• تنمية وتدعيم الاتصالات بين أعضاء التنظيم وأجزائه.
• تحقيق التماسك والترابط بين أجزاء التنظيم الرسمي. ‌
• تحقيق الشعور بالتكامل الشخصي واحترام الذات وحرية الاختيار بالنسبة لأعضاء التنظيم.

اسهامات مدرسة اتخاذ القرارات

1.    قدمت المدرسة عدداً من الأساليب والأدوات الهامة التي تساعد صانعي القرارات في كافة المجالات من صنع قرارات أكثر صواباً وصحة.

2.    تستخدم الأساليب الكمية في مجال إدارة الإنتاج والتصتنيع على نطاق واسع في جدولة الإنتاج ، تخطيط مستلزمات الإنتاج ، وتحسين الجودة والموازنة والمخزون. وفي المنظمات الخدمية تستخدم الأساليب الكمية لإدارة العمليات فهناك أساليب كمية تستخدم في المصارف والمستشفيات وشركات التأمين والمنظمات الحكومية في تخطيط الموارد البشرية وتخطيط برامج التطوير والموازنات وجدولة مواعيد الطائرات.

3.    بالنسبة لنظم المعلومات يمكن القول أن المعلومات أصبحت عنصراً هاماً وحيوياً في عمل المنظمة وبالنسبة لأى مدير ويتوقف عليها نجاح المنظمة ونتيجة لتطور نظم وتقنيات المعلومات فقد زادت فاعلية وكفاءة عمليات صنع القرارات الإدارية المتعلقة بوظائف العملية الإدارية من ( تخطيط وتنظيم وقيادة ورقابة)

الإنتقادات الموجه لمدرسة اتخاذ القرارات

1.    لا يشكل هذا المدخل بديلاً للإدارة وكذلك باقي المداخل ، إن المدخل الكمي وفر وسائل وأساليب هامة ساعدت المديرين في أداء أدوارهم . أما المآخذ على هذا المدخل أنه لم يهتم بالأفراد وبكيفية استخدامهم لهذه الأساليب والأدوات .

2.    يجب النظر إلى الأفراد الذين يقومون باستخدام هذه الأساليب على أنهم يقومون باستعمال تلك الأساليب وتفسيرها والإنتفاع منها، لذا يجب أن تؤخذ بالإعتبارحاجاتمونطباعاتهم وفهمهم كم، أجل اعتماد مدخل كمي مناسب.

نظرية النظم

Barnard, Chester Irving

إن ظهور مدرسة النظم في سنة 1965م على وجه التقريب جاء نتيجة للكتابات الكثيرة التي تلت تقديم " لودوينج فون بير تنفلي" "Luduing von Bertanlaffy" لنظرية النظم في 1937م، وأفكار شيستر برنارد في كتابه وظائف المدير سنة 1938م ."ويقصد بالنظام في صورته المجردة عبارة عن تكوين منظم ومركب من عدة عناصر أو أجزاء، تنتظم معا في تكوين متناسق لتحقيق هدف أو أهداف محددة" ويعتبر "شيرستر برنارد" أول من تطرق إلى التسيير بمفهوم النظم،فهو ينظر إلى المؤسسة "على أنها نظام اجتماعي للتعاون المتبادل الذي تعتمد أجزاءه على بعضها البعض، وهذه الأجزاء مترابطة فيما بينها، وتتكيف مع بعضها البعض، وتتحدد أجزاء النظام بالبيئة والأفراد العاملين في النظام لتحقيق الهدف المشترك الذي يجمعهم الهيكل الرسمي والتنظيم غير الرسمي"، انطلق أصحاب هذه المدرسة من فرضية أنه يمكن حل العديد من المشاكل التسييرية من خلال النظر إلى المؤسسة على أنها نظام مفتوح يتكون من مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما بينها (أنظمة فرعية) والمتبادلة التأثير.

أجزاء النظرية التي يتكون منها النظام (مكونات النظام).

يتكون النظام من مجموعة من الاجزاء التي لها علاقة وثيقة ببعضها البعض وهي:

1. إن الجــزء الأساســـي فــي النظــام هـو الفـرد سـواء كـان قائــدا أو منفـــذا. لـذا مـن أهــم الأمور التــي تعالجهــا النظريــة هـي حوافــز الفــرد واتجـاهاتــه .

2. فـلسفــة النظــام: إن لكــل منظمـة فلسفتهـا الخاصـة بهـا وتكــون حسب نوعـيـة النشــاط الذي تقــوم بـه وحسـب السلـع أوالخـدمـات التـي تقدمهـا للبيئـة الخارجيـة ليتم الإستفــادة منها من طـرف المستخـدميـن أو العـملاء.

3. هيكــل النظــام : وهـو التنظيـم الذي تقـوم عـليـه المنظمـة ويكــون فـي شكـل مخطط تنظيمي.

4. الإجـــراءات والقواعـد : وهــي اللوائـح والقوانيـن أو الاجـراءات التــــي تحـكـم المنظمة وتبيــن طبيعــة نشاطهـــا الاقتصـادي أو الاجتماعــي....الخ.

5. المستــوى الفنــي والتكنولـوجــي: ونقصــد بـه تكنـولـوجيـا العمـل ومتطـلبـاتهـــا الرسميـــة مثــل: الألات والعـمليــات ويجــب أن يكون تصميمهــا يتماشـــى مع التركيبــــة السيكولـوجيــة للبشر.

6. التنظيــــم الرسمــي وغـيــر الرسمــي : فالتـنظيــم الرسمــي هــو ترتيــب الهيكــل التنظيمـــي وما يتبعــه من مناصــب، أمــا التنظيــم غـير الرسمـــي فيعـتبــر هــو الآخــر جزء مهمــــ فــي النظــام ويتمـثل فــي أنمــاط العـلاقــات بيــن المجمـوعـــات وأنمــاط تفاعـلهـــم مـع بعـضهــم البعـــض.

الأجزاء والوظائف الأساسية للمنظمة

من خلال العناصر الأساسية من مدخلات وتحويلات ومخرجات وتغذية عكسية تواصل المنظمة دورتها بشكل تلقائي ومستمر ودون انقطاع. وآثار التفاعل داخل المنظمة يمكن أن تدرك بالمنطق والتحليل العلمي لمدى تقدم المنظمة وتطورها أو مدى انحطاطها وتدهورها الذي يؤدي إلى موتها تدريجيا نتيجة عدم تفاعل واتصال البيئة الخارجية معها تفاعلا ايجابيا يمد المنظمة بالمدخلات والتأييد الاجتماعي والسياسي والاقتصادي.

المدخلات: Imput

وتشمل كافة الإمكانيات والطاقات والموارد التي تحتاجها المنظمة من البيئة الخارجية (الاجتماعية والسياسية) مثل المواد الخام والعمالة والتكنولوجيا إلى غيرها من المدخلات وهذه المدخلات تؤثر في بناء التنظيم وتحديد الأهداف والاستراتيجيات.....الخ.

العملية الادارية (عمليات التحويل): Process

في هذه المرحلة يتم تحويل المدخلات إلى مخرجات مختلفة في صورة سلع وخدمات. أي نعـني بها مجموعة النشاطات التي تتم داخل المنظمة من تخطيط وتنفيذواتخاذ القرارات وتعامل الافراد باستخدام المعـدات والتسهيلات لتحويل المواد الخام إلى سلع وخدمات.

 

المخرجات: Output

في هذه المرحلة يتم نقل المخرجات إلى العملاء النهائيين في البيئة الخارجية، وعادة تأخذ المخرجات شكل السلع والخدمات وهذه المرحلة هي نتيجة لمرحلة التحويلات.

التغذية العكسية أو الرجعية (المعلومات المرتدة): Feedback تمثل هذه المرحلة رد فعل البيئة الخارجية لمخرجات المنظمة وإرجاعها إلى المنظمة في شكل مدخلات مرة أخرى وهذا الرد يكون إما إيجابي أو سلبي يحدد نوع وحجم المدخلات وهكذا تكتمل دورة عمل المنظمة.

إسهامات مدرسة النظم

يمكن حصر وإجمال فوائد نظرية النظم في مجال الإدارة فيمايلي:

1.    سمحت للباحثين في علم الادارة بوضع نظرة كلية وشاملة في إدارة المنظمة، فالباحث يجب أن ينظر إلى الإدارة كنظام مفتوح(Open System) الأمر الذي سيمكنه من رؤية عناصر المشكلة المختلفة من قيود سياسية واجتماعية وفنية وبشرية، ومدى تفاعــــل كــــل هذه العناصر مع البيئة الخارجية التي تمد المنظمة بالمدخلات الضرورية لاستمراريتها، فنظرية النظم إذن هي محاولة هادفة لتكوين نظرية شاملة(Grand Theory)تنظر إلى النظام الإداري كنظام فرعي من النظام الإجتماعي العام يتفاعل معه ويتأثر به بشكـــل مستمــــر.

2.    تجعل الفكر الإداري حساسا وواعيا لأهمية العناصر المختلفة المكونة للعملية الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة ومتابعة، ومن تكنولوجيا وعناصر فنية واقتصادية..الخ

3.    تساعد الإداريين على فهم سير المنظمة وتركز اهتمامهم على القوى الإجتماعــيــــــة والاقتصادية والتكنولوجية والحضارية التي تحيط بالمنظمة وتؤثر على تفاعــلها، وتزيــــل عن الإدارة الفهم التقليدي الذي كان ينظر الى الإدارة باعتبارها مبادئ ثابتة واجبة التطبيق فـــي كـل موقـف وكـل بيئـة، وتوســع مداركـه إلـــى أن كــل شـــيء نسبــي يتأثـر بالبيئــة والظروف.

4.    لقـد أدت إلــى ثــورة إداريــة بـدات فـــي أواخـــر الستينـــات وبدايــة السبعينـــــــات ولاتــزال متأججـة جعـلــت المفـكـريــن يعيــدون النظـــر فـــي كـثيــــر مــن المسـلمــات الإداريــــة التقليديــــة والسلـوكيــة علــى حـد سـواء، فيمــا يتعـلــق بمبــادئ التنظيــــم الإداري واسـاليــب القيــادة الإداريـــة والدوافــع والحـوافـــز. ومـــن هـنـــا ظـهــرت الـــى الوجود نظريـــات كثيــرة استمـدت قوتهـا من نظريــة النظـم، منهـا علـــى سبيـــل المثـــال النظريـــة الظرفيــة اوالموقـفيـــة(The Contigency Theory) والتــي تـــرى انــــه لا يوجــد اسـلــوب مثالــــي للقيـــادة الإداريــة والتحفـيــز وإن كــل موقــف مـن المواقــف وطبيعــــة العمـــل والعامليـــن فـــي المنظمـة هــي التـــي تحـــدد الأسـلـــوب الإداري المنـــاســـب.

الانتقادات الموجهة لمدرسة النظم

1.    أهم انتقاد وجه للمدرسة هو أنها مجردة وليست عملية فالمدير لا يستطيع مناقشة المشكلات اليومية ولا يصنع القررات ولا يواجه الواقع من خلال التفكير بالمدخلات وعمليات التحويل والمخرجات فهذا الأسلوب لا يناسب الغوص في أمواج صنع القرارات في الحياة العملية.

2.    تعلق مدرسة النظم أهمية كبيرة على ترابط و تكامل و تفاعل أجزاء المنظمة بحيث يؤدي أي خلل أو نقص في أحد تلك الأجزاء أو العناصر إلى التأثير في النظام ككل.

3.    إن الإغراق في تطبيق النظام قد يؤدي إلي فقد روح الألفة و الانتماء للمنظمة و الذي قد يؤذي في النهاية إلى ضعف الإنتاجية أحيانا .

النظرية الموقفية:

Fred Edward Fiedler

تبنى هذه النظرية التي ترتبط بالعالم فيدلر (Fiedler) فرضياتها ارتكازا على نظرية النظم وينطلق من فرضية أساسية مفادها أن كل موقف تتعرض له المؤسسة يتطلب اتخاذ إجراءات وحلول تناسبه، أي عدم وجود وصفات جاهزة، بل أن الوصفة تبنى على أساس الوضعية عندما تتغير الوضعية تتغير الوصفة، فالعوامل الخاصة بالمؤسسة سواء المرتبطة بالأفراد العاملين أو بالتقنيات المستخدمة والعوامل البيئية السائدة في وقت معين هي التي تملي الحلول للمشكلات التي تجابهها، وعلى الرغم مما يوجهه بعضهم من انتقادات لهذه النظرية بوصفها محاولة توفيقية لتوحيد النظريات والأفكار التسييرية والجمع بينها، فإنها تبقى محاولة تكيف الأفكار مع الحياة العملية المتغيرة في المؤسسة، وتستجيب للمتغيرات دون تقييد بنهج محدد يصبح قيدا يطوق كفاءتها وفعاليتها.

أسس النظرية الموقفية:

إن هذه النظرية تقوم على الأسس التالية:

1.    ليس هناك طريقة واحدة يمكن اتباعها في الإدارة.

2.    إن الممارسات الإدارية يجب أن تتماشى مع المهام المختلفة التي يقوم بها الأفراد مع البيئة الخارجية، ومع حاجات الأفراد في المنظمة.

3.    إنها تمثل تحدياً لقدرة المديرين التحليلية والقدرة على رؤية الذات والبيئة بأنواع مختلفة من الظروف والمواقف وهذا هو الطريق لتطوير وتنمية الشخصيات.

4.    إن التنظيم نظام مفتوح يتكون من نظم فرعية مختلفة يتفاعل بعضها مع بعض، وترتبط مع البيئة الخارجية بعلاقات متشابكة.

5.    يتكون التنظيم من ثلاثة نظم فرعية هي: النظام الفرعي الفني أي إنتاج سلع وخدمات التنظيم، النظام الفرعي التنظيمي أي تنسيق العلاقات الداخلية للتنظيم، النظام الفرعي المؤسس أي تنسيق العلاقات الخارجية مع البيئة.

إن النظرية الموقفية تعطي قدراً غير محدود من الحرية للمدير في التفكير والتصرف، غير أنها تسهم بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في إعطاء الفرصة للمديرين لتقديم الكثير من الاعتذارات أو المبررات وراء أي حالة من حالات الفشل.

إسهامات النظرية الموقفية

إن الفوائد التي تحققها هذه النظرية هي:

1.    الوقوف موقف الناقد من فكرة أن هنالك طريقة أو أسلوباً واحداً أمثل في الإدارة.

2.    تطبيق فكرة السبب والنتيجة في جميع الممارسات الإدارية.

3.    التزود بوجهات عمل تحدد أكثر الأساليب الإدارية ملاءمة لظروف معينة.

الإنتقادات الموجهة للنظرية الموقفية

1.    حظيت المدرسة ولا تزال تحضى اهتمام زائداً من قبل الباحثين والكتاب والتي تؤكد على أهمية المدخل التشخيصي في اتخاذ القرار أو حل المشكلات مهما كان مستوى المدير وطبيعة عمله يجب عليه تشخيص وتحليل المتغيرات واختيار الحل المناسب.

2.    نبهت إلى أهم الأمور التي تؤثر على أداء المدير والمنظمة وبينت بعض علاقات التأثير والمتغيرات الأكثر تأثيراً على تصميم الهياكل التنظيمية وعمليات المنظمة وما أنسبها في ظل هذه المتغيرات .

3.    قدمت النظرية قاعدة معرفية ثرية ورصينة من الأفكار والمفاهيم التي تتناول بصورة خاصة البيئة الخارجية والتفاعل بين البيئة والمنظمة وتأثير المتغيرات ولأبعاد البيئية على أداء المنظمات وكيفية تعامل المنظمة مع البيئة

خاتمة

تعددت المدارس الاقتصادية وتم التطرق إلى بعض هذه المدارس ابتدءا من المدرسة الكلاسيكية التي ركزت على عنصر العمل ثم المدرسة السلوكية التي ركزت اهتمامها على العامل أكثر منه على العمل.ثم ظهور عدة نظريات ضمن المدرسة الحديثة التي حاولت بدورها تكميل النقائص والسلبيات في النظريات والمدارس السابقة. وكل هذا من أجل التنظيم والسير حسن للإدارة والمؤسسات.

كما تجدر الإشارة ان هناك عدة نظريات لم تذكر في هذا الدرس لأنه سنتطرق لها في مقياس السلوك التنظيمي للسنة الثالثة غلم النفس العمل و التنظيم .