التسيير التقديري (التوقعي او التنبؤي) للوظائف والكفاءات (ت.ت.و.ك)
La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C)
· سوف نتطرق في هذا المختصر الى بعض التساؤلات التي تطرح عادة مثل: ما الهدف من هذا النوع من التسيير؟ كيف؟ لماذا؟ ما هي أسسه القانونية (باعتبار ان إدارة الموارد الشرية وثيقة الصلة بالقانون)؟ الخ....
· الهدف: يسمح هذا النوع من التسيير بتكييف الموارد البشرية مع الحاجات المتوقعة للشركات.
· كيف؟ عن طريق تصميم وتنفيذ ومتابعة مخططات العمل.
· لماذا؟ بهدف الحد او التقليص بشكل مبكرمن الفوارق بين الحاجات والموارد المطلوبة للشركة بشكلها الكمي والنوعي وطبقا لمتطلبات الخطة الاستراتيجية المرسومة.
وباشراك العامل ضمن مشروع التطور المهني،
* يسعى (ت.ت.و.ك) ان يتوقع الانعكاسات البشرية المترتبة عن تطورات الاقتصاد والمنظمة(الشركة) لفترة ما بين 03 الى 05 سنوات.
والغاية هي: التعرف على الوظائف والمهارات البارزة، والراكدة، والآيلة للزوال، ومن ثم بناء خطة عمل للموارد البشرية قصد الإصلاح.
* المبادئ الأساسية:
-مفهوم العنصر الفاعل le concept d’acteur
-التجزئة على أساس الوظيفة النموذجية، la segmentation par emploi type
-المهارات. Les compétences
* الأسس القانونية: les fondements juridiques
أصدرت فرنسا بتاريخ 18-01-2005 قانونا للتماسك الاجتماعي بعنوان قانون ( Borloo)، واجب التطبيق بالنسبة للشركات التي توظف عددا يفوق 300 موظفا ويكون موضوع تفاوض كل 03 سنوات:
-حول كيفيات الاستعلام والاستشارة للجنة الشركة حول استراتيجية الشركة واثارها المنتظرة على الوظائف والموظفين.
-حول وضع تنظيم (Dispositif) ل(ت.ت.و.ك) وكذا التدابير المرافقة التي يمكن الحاقها به(G.P.E.C) خصوصا ما يتعلق بالتكوين، بالتصديق على الخبرة المكتسبة(Validation des acquis d’expérience)، بحصيلة الكفاءة(Bilan d’expérience) و أخيرا مرافقة الحركية(او الانتقال) المهنية والجغرافية للموظفين.
-حول الولوج والاحتفاظ بالوظيفة للموظفين المعمرين(القدامى) وتكوينهم المهني.